Ny forskning: Psykologisk tryghed giver ikke resultater i isolation
Psykologisk tryghed er centralt i moderne ledelse. Men tryghed alene ikke er nok. Effekten på bundlinjen opstår først, når medarbejdere samtidig arbejder mod ambitiøse og tydelige mål.
Læring og finansiel performance forbedres især i de organisationer, hvor medarbejdere både oplever høj psykologisk tryghed og arbejder mod ambitiøse målsætninger. Foto: 123rf.com
Kravene til danske organisationer vokser. Forandringerne accelererer, konkurrencen intensiveres, og mange ledere står i et krydspres mellem trivsel, effektivitet og resultater. Psykologisk tryghed er i de senere år blevet fremhævet som et centralt ledelsesgreb, fordi det giver medarbejdere mod til at sige deres mening, indrømme fejl og udfordre vanetænkning.
Men ifølge ny forskning fra Aalborg Universitet er psykologisk tryghed kun én del af forklaringen.
Et opgør med enten-eller-ledelse
Samlet set udfordrer resultaterne forestillingen om, at ledelse handler om at vælge mellem hårde mål og bløde værdier. I stedet peger resultaterne på behovet for en mere nuanceret tilgang, hvor klare krav bliver kombineret med et arbejdsmiljø, der understøtter åbenhed og læring.
Resultaterne af denne nye undersøgelse viser nemlig et klart mønster: Læring og finansiel performance forbedres især i de organisationer, hvor medarbejdere både oplever høj psykologisk tryghed og arbejder mod ambitiøse målsætninger. Virksomheder, der kun fokuserer på enten krav eller trivsel, opnår ikke samme effekt.
“Man kan ikke bare sætte ambitiøse mål og lede på afstand – og man kan heller ikke nøjes med at skabe psykologisk tryghed. Man bliver nødt til begge dele,” forklarer Thomas Borup Kristensen.
Tre fællestræk for organisationer med den rigtige balance
Forskerne peger på nogle fællestræk i de organisationer, hvor både trivsel og resultater udvikler sig positivt:
- En tydelig og ambitiøs retning, hvor målene er klare, meningsfulde og kendt af medarbejderne.
- Trygge rammer for ærlig feedback, hvor medarbejdere kan sige det, de ser – også når det er kritisk.
- Samtidigt fokus på krav og tryghed, hvor de to elementer understøtter hinanden og tænkes sammen i hverdagen.
Ifølge forskningen falder mange ledere i én af to fælder.
Den ene er et ensidigt fokus på mål, KPI’er og resultater. Her er retningen tydelig, men risikoen er, at medarbejdere tier stille om fejl, usikkerhed og problemer.
Den anden fælde er et stærkt fokus på trivsel, inklusion og psykologisk tryghed – men uden klare forventninger eller en fælles retning. Her kan arbejdsmiljøet være godt, men uden den nødvendige fremdrift.
Størst effekt i organisationer under pres
Et af de mest markante fund i studiet er, at samspillet mellem tryghed og ambition har størst betydning i organisationer, der kommer fra en periode med faldende performance.
Når resultaterne svigter, stiger usikkerheden. Netop her bliver det afgørende, at medarbejdere tør sige, når noget ikke virker. Men det kræver samtidig, at der er en tydelig ramme og en klar retning at handle indenfor.
Psykologisk tryghed bliver dermed et centralt omdrejningspunkt i organisationer, der skal genoprette deres performance.
Studiet er gennemført af professor Thomas Borup Kristensen i samarbejde med Ph.d.-studerende Anna Malene Jensen og bygger på data fra omkring 650 danske virksomheder. Medarbejdernes oplevelse af psykologisk tryghed er koblet med virksomhedernes faktiske regnskabstal, herunder ændringer i ROIC.
/ehs
